En el siglo actual y debido a los profundos cambios sociales de las últimas décadas se hace totalmente necesario que las empresas desarrollen nuevas formas de hacer con el objetivo de alcanzar el equilibrio necesario entre las responsabilidades familiares, personales y laborales de las personas que trabajan en ellas.

En España la Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres ha introducido novedades en este sentido.

En materia de jornada de trabajo se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución del trabajo para conciliar la vida personal y familiar con la laboral.

Con respecto a los permisos, la duración del permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple y se podrá disfrutar acumulándolo en jornadas completas.

Además se podrá reducir la jornada laboral entre un octavo y la mitad para el cuidado de un menor de 8 años o persona con discapacidad, con la disminución proporcional del salario.

En materia de vacaciones, se podrá disfrutar de estas en fecha distinta, aunque se haya terminado el año natural al que correspondían, si coinciden con incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el descanso por maternidad.

En lo que respecta a las excedencias las trabajadoras o trabajadores con, al menos un año trabajado, pueden pedir una excedencia voluntaria por un plazo mínimo de 4 meses.
Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fraccionada la excedencia por cuidado de hija o hijo y de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.

La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de hasta dos años.

La excedencia por cuidado de hijo o hija o de un familiar hasta de segundo grado por consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por si mismo, se considera periodo cotizado.

En cuanto al permiso de maternidad parto se podrá disfrutar por el otro progenitor o progenitora si fallece la madre, aunque esta no realizara ningún trabajo remunerado.

La madre podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad por parto hasta concluir las 16 semanas si fallece la hija o hijo.

El progenitor que esté disfrutando el permiso de maternidad por parto que le haya cedido la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre no se reincorpore a su trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal.

Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de maternidad hasta 13 semanas en los casos de parto prematuro y de recién nacidos que precisen hospitalización superior a 7 días a continuación del parto.

El permiso por maternidad se amplia 2 semanas más para los supuestos de discapacidad de la hija o hijo o del menor adoptado o acogido.

Se flexibilizan los requisitos para el reconocimiento de la prestación económica por maternidad:

1. No se exige periodo mínimo de cotización para menores de 21 años.
2. Para trabajadoras y trabajadores con edades entre 21 y 26 años se les exige 90 días de cotización en los últimos 7 años o 180 a lo largo de su vida laboral.
3. Si se es mayor de 26 años se exigen 180 días cotizados en los últimos 7 años o 360 en toda su vida laboral.

Trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización exigido podrán solicitar una prestación económica por maternidad de 42 días.

Cuando se este disfrutando del permiso de maternidad y se acabe el contrato de trabajo, se tendrá derecho a seguir recibiendo la prestación por maternidad, y seguidamente se podrá cobrar la prestación por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos.

Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por maternidad no se descuenta de la prestación de desempleo.

En lo referente al permiso de paternidad se reconoce el derecho a un permiso de paternidad, autónomo del de la madre de 13 días sumados a los dos que se concedían anteriormente, en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento.

En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se ampliará 2 días más por cada hijo o hija, a partir del segundo.

Este permiso puede disfrutarse simultáneamente con el de maternidad o una vez finalizado el
mismo.
La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los 7 años anteriores o 360 a lo largo de la vida laboral.

Cuando se esté disfrutando del permiso, y se acabe el contrato de trabajo, se podrá seguir percibiendo la prestación por paternidad hasta su finalización y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.

Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso no se descuenta de la prestación por desempleo.

Durante el permiso de paternidad se seguirá cotizando a la seguridad social.

En materia de riesgo durante el embarazo, la prestación económica es del 100% de la base reguladora.

En lo referente a riesgo durante la lactancia natural, se reconoce el riesgo de determinadas condiciones de trabajo, ya que estas pueden influir en la salud de la madre y del niño a través de la lactancia.

Esta situación puede dar lugar al cambio a un puesto de trabajo exento de riesgo o a la suspensión del contrato de trabajo. Para los supuestos de suspensión del contrato, se ha creado una prestación económica, equivalente a la prestación de riesgo durante el embarazo.

Esta prestación se extingue en el momento en el que el bebé cumple 9 meses, o en el que la madre se reincorpora al trabajo.

Un ejemplo de modelo de conciliación laboral y familiar

El caso de Suecia, en cuestión de conciliación, se presenta como una excepción en toda la Unión Europea, la cual tiende al envejecimiento de la población. En este país nórdico hoy es una de las más altas de toda la Unión, fenómeno que se entiende fácilmente si se examinan las medidas de conciliación laboral y familiar que establece el estado Sueco, a pesar de que el este país el porcentaje de mujeres que realizan trabajos remunerados es el más alto de toda la Unión.
Las 96 semanas de baja por maternidad que disfrutan las suecas les coloca en el primer puesto de la Unión, teniendo derecho tras la finalización de ésta a la reducción de jornada hasta que el niño o la niña cumplan 8 años. Además los padre suecos tienen por derecho 60 días anuales para cuidar de sus hijos enfermos, mientras estos sean menores de 12 años. Además se garantizan subsidios familiares por hijo y año, teniendo las familias con tres hijos o más subsidios especiales para familias numerosas.
Siendo la enseñanza preescolar optativa, el número de plazas en guarderías y otras fórmulas de custodia de los menores de 6 años ha aumentado en los últimos años de manera significativa, siendo financiada por los municipios y el estado entre el 89 y el 84% de mano del estado, por lo que los padres pagan una pequeña cantidad anual. El estado financia el 85% del coste del colegio elegido por los padres, ya sea este público o privado
Cuando comparamos las tasas de natalidad y las políticas de conciliación laboral y familiar de un país como Suecia, con otros como España o Italia, es fácil darse cuenta de que éstas políticas, ayudan y mucho a las decisiones de los ciudadanos a la hora de tener hijos. El hecho de que el país europeo con mayor índice de mujeres trabajadoras tiene, sea uno de los que más alta natalidad tenga también, demuestra que el trabajo no entra en colisión con la motivación para aumentar la familia en la medida en que se favorezca la conciliación por parte del las empresas y el Estado.